Кто имеет право на преимущественное оставление на работе — Совет Юриста

Статья 179 ТК посвящена тем категориям сотрудников, которые имеют приоритет при планируемом сокращении персонала. Эти группы имеют больше шансов сохранить работу, если наниматель хочет провести массовое уменьшение штата. Также необходимо подчеркнуть, что её положения распространяются на все группы нанимателей, как физических, так и юридических лиц.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Кто имеет право на преимущественное оставление на работе - Совет Юриста

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Содержание ст. 179 ТК

В её начале указывается, что в ситуации оптимизации штата сотрудников приоритет в продолжении работы имеют сотрудники с более значительной производительностью труда и квалификацией.

Далее классифицируются группы сотрудников, которым отдаётся предпочтение в ситуации равной производительности и степени квалификации. Статья выделяет пять таких приоритетных категорий. В них входят сотрудники, которые:

  • имеют двух и больше иждивенцев в своей семье: неспособных по разным причинам полноценно трудиться лиц;
  • не имеют в семье других трудящихся лиц;
  • получили во время работы у данного нанимателя профзаболевание или увечье;
  • являются инвалидами ВОВ или боевых действий;
  • повышают свой профессиональный уровень без отрыва от трудовой деятельности.

В заключении указывается, что колдоговор может предполагать и другие категории сотрудников, пользующиеся приоритетом для оставления на работе при сокращении персонала.

Разобранная статья подробно описывает моменты, которые должен принимать во внимание наниматель, планируя массовое уменьшение численности персонала. Нужно отметить, что перечень привилегированных групп имеет открытый характер, оставляя возможность сохранить на работе и других сотрудников, помимо прямо указанных в статье.

Вопросы по использованию положений ст. 179 ТК

Как законодательно регулируются понятия производительности и квалификации?

Целостное определение понятия производительности труда в актуальном законодательстве отсутствует. В этой области нужно ориентироваться на понятие нормирования труда, которое де-факто заменяет производительность. Вопросам нормирования труда в ТК отведена отдельная глава 22, а само понятие норм труда разобрано в ст. 160.

Под ними подразумевают разнообразные нормы выработки, устанавливаемые относительно имеющегося уровня технологий и прочих подобных факторов. Показателем, иллюстрирующим, насколько успешно сотрудник выполняет установленные для него нормы выработки, как раз и является его производительность.

Как можно заметить, нормы труда в такой трактовке являются синонимом производительности.

Другая ситуация с квалификацией сотрудников. Это понятие отдельно разобрано в ст. 195.1 ТК. Здесь имеется в виду имеющийся у сотрудника уровень знаний, умений, специальных навыков и опыта трудовой деятельности.

Поэтому для понимания терминов производительности и квалификации сотрудника с точки зрения рассматриваемой статьи нужно ориентироваться на ст. 160 и 195.1 ТК.

Дополнительные сведения по этому вопросу содержатся в Определении КС № 917-О-О от 17.06.10.

  • Отдельно нужно отметить, что на практике производительность не всегда связана с профессиональной квалификацией и при решении вопроса, какого сотрудника можно оставить, выбирают более производительного.
  • Какие иные категории привилегированных, с точки зрения разбираемой статьи, сотрудников могут указываться в колдоговорах?
  • Перечисленный в статье круг сотрудников, которые обладают приоритетом в продолжении своей трудовой деятельности при массовых увольнениях, обычно расширяют за счёт лиц:
  • предпенсионного возраста (до срока выхода на пенсию остаётся 3 года и менее);
  • имеющих большой и успешный стаж работы у данного нанимателя;
  • имеющих награды и отличия за их трудовую деятельность и т.д.

Необходимо подчеркнуть, что перечисленные в колдоговоре группы не должны отбираться по признакам пола, политическим убеждениям и прочим субъективным факторам, иначе это будет считаться нарушением базовых принципов в области дискриминации, изложенных в ст. 3 ТК. В частности, таким нарушением будет считаться попытка установить привилегированный статус для членов профсоюза.

Отдельно нужно отметить, что трудовым законодательством предусмотрены привилегированные группы сотрудников, которых затруднительно уволить по желанию нанимателя в любой ситуации. Для них не нужно отдельное упоминание в колдоговоре. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • участвующие в забастовке (запрет локаута);
  • несовершеннолетние;
  • руководители профсоюзных структур и т.д.

Для каждой из перечисленных групп в ТК присутствуют особые статьи, прописывающие специальные процедуры увольнения. Следовательно, к ним неприменимы в полном объёме критерии производительности и квалификации, перечисленные в ст. 179. Даже если представители этих групп не обладают необходимыми навыками, они имеют привилегированный статус при массовых сокращениях персонала.

У кого есть преимущественное право остаться на работе

Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции.

В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих.

 Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель.

 Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих.

Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников.

Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку, не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, но которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т. д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда.

Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее.

Работодатель пояснил в суде, что истец А была уволена по сокращению штатов в связи с сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна.

С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы, преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М.

То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 г. по делу № 33-18912).

На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т. п.).

Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе.

 И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника.

Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе.

В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье.

Читайте также:  Является ли договор энергоснабжения публичным - Совет Юриста

Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:

  • — при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • — у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;
  • — получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • — инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.
  • В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации.

Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность.

Не безынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст.

1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления.

В мотивировочной части определения высокий суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст.

179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12. 2006 г. № 581-О).

По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций, и потому ее применение к нему, как к заведующему отделом кадров, нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст.

ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1, ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 г. № 538-О-О).

Еще в одном заявлении гр.Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный суд в возражении на заявление гр. Ш.

записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника», вопреки утверждению заявительницы, не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст.

179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010г. № 917-О-О).

И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст.179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму.

Конституционный суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного суда РФ от 19.10.2010 г. № 1355-О-О).

Таким образом, Конституционный суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников, независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ.

 Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст.

179 ТК РФ, то их может поправить кассационная и надзорная инстанции.

Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ, последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику.

Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически не правильное применение правил ст.

179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи кодекса.

Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

Преимущественное право оставления на работе. Как организована процедура отбора

Картинка сервиса Яндекс.КартинкиКартинка сервиса Яндекс.Картинки

Сокращение численности или штата — прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.

При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).

При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов — нет).

При сокращении численности работодатель обязан исследовать преимущественное право на оставление на работе.

Другими словами, работодатель должен определить, кто из работников заслуживает права остаться в компании, а кто будет уволен в связи с сокращением численности.

Это мероприятие предшествует вручению работникам уведомления о сокращении, но проводится после издания приказа о сокращении и на его основании.

Какой-то конкретный перечень работников, которые имеют бесспорное преимущественное право остаться на работе при сокращении, законом не установлен.

Чтобы определить такой перечень, работодатель чаще всего (на практике) создает комиссию, которая по специальным критериям оценивает, кто из работников имеет преимущественное право.

Формально перечень работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе, может определить один уполномоченный работник компании, например, директор по персоналу.

Между тем, в случае спора такой подход компании к оценке наличия преимущественного права может быть для суда не столь весомым аргументом, нежели решение специально созданной комиссии, поскольку решение комиссии выглядит более объективным.

Как создается и действует комиссия?

Порядок создания комиссии по оценке преимущественного права при сокращении численности в законе также не установлен. Порядок её деятельности и оценки преимущественного права работников, соответственно, не урегулирован.

Поэтому, как и любой другой акт организационно-хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта, создание комиссии оформляется приказом, а результаты оценки — протоколом с подписями членов комиссии.

Суды рассматривают эти документы как надлежащие доказательства проведения оценки преимущественного права в случае конфликта с работником (например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 20.01.

2016 по делу № 33-418/2016).

  • В приказе о создании комиссии чаще всего содержится:
  • 1) перечень ответственных лиц, которые будут собирать необходимые документы и оценивать преимущественное право, их полномочия, права и обязанности;
  • 2) перечень работников, занимающих аналогичные должности, которых нужно оценить для определения преимущественного права;
  • 3) сроки проведения оценки (чтобы завершить ее до дня уведомления работников об увольнении);
  • 4) критерии проведения оценки работников,
  • 5) порядок оформления результатов работы комиссии.

Решение комиссии, в котором отражаются результаты оценки, должно быть основано на исследованных документах, мотивированно и логично. В противном случае решение комиссии может быть успешно оспорено в суде вместе с приказом об увольнение.

Как происходит оценка преимущественного права?

Общие критерии оценки, подлежащие оценке для оставления на работе при сокращении установлены законом (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Как сравнивают производительность труда и квалификацию работников?

Четких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон опять не дает.

На практике работодатель должен оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели, которые характеризуют выполнение работниками норм выработки (если такие установлены), планов и конкретных заданий (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 11.02.2016 по делу N 33-92/2016).

Такую оценку можно провести, например, на основании следующих документов:

● документов об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы;

● трудовой книжки (в случае ее ведения), сведений о трудовой деятельности (форм СТД-ПФР и СТД-Р). Они помогают определить профессиональный стаж работника (ч. 1 ст. 66, ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек);

● отчетов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Окончательное решение о том, кто из работников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, работодатель принимает исходя из имеющихся сведений и документов.

Читайте также:  Получение имущественного налогового вычета при покупке недвижимости дважды - совет юриста

Если соответствующей информации о работнике у компании нет, компания может осуществить запрос таких сведений и документов в письменной форме, установив в запросе срока, в рамках которого работнику нужно предоставить необходимую информацию. Если работник в указанный срок сведения не предоставит, компания может исследовать наличие преимущественного права на основании имеющихся документов в и информации.

  1. Если при сравнении производительности труда и квалификации работников работодатель придет к выводу о равных производительности труда и квалификации, то далее работодателю следует руководствоваться критериями, которые установлены для таких случаев действующим законодательством.
  2. Категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, если производительность труда и квалификация одинакова, я рассматривал ранее в другой статье (переходите по ссылке).
  3. Статья, в которой я полностью разбираю процедуру сокращения численности (штата), находится здесь.
  4. На канале Вы можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.
  5. Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

  • И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
  • Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?
  • На самом деле выходов в данном случае только два:
  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Когда при сокращении штата нужно учитывать преимущественное право со

    • ВОПРОС: 
    • Нужно ли учитывать преимущественное право работника остаться на работе при сокращении штата, если речь идет о сотрудниках, которые заняты в одном структурном подразделении, но при этом физически работают в разных городах, являясь региональными представителями?
    • ОТВЕТ:

    Прежде всего давайте разберемся с вопросом: когда по общему правилу следует учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении? Итак, преимущественное право учитывается, только если работники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Если работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не нужно. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Право оценки указанных понятий принадлежит работодателю (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Производительность труда принято оценивать по совокупным показателям различных факторов. Как правило, работодатель учитывает качество сделанной работы и скорость ее выполнения. Кроме того, могут быть учтены и затраты на производство.

Сопоставляя квалификацию работников, наниматель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации преимущественное право остаться на работе отдается, в частности (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • лицам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.
Читайте также:  Как отсрочить выплату судебного штрафа - совет юриста

Указанный перечень лиц не является исчерпывающим.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Если все работники имеют преимущественное право остаться на работе, то оставить на работе должны того из них, кто одновременно подпадает под несколько названных выше категорий.

Теперь давайте разберемся с ситуацией, когда сокращению подлежат специалисты, хотя и числящиеся в одном структурном подразделении организации, но фактически работающие в разных городах.

По нашему мнению, в данной ситуации важную роль играет то обстоятельство, указано ли фактическое место работы сотрудника в трудовом договоре или нет. Если место работы указано и в данном городе больше у вас нет специалистов аналогичной должности, соответственно, и преимущественное право учитывать не нужно.

Если же место работы договором не определено, то придется сравнивать сотрудников среди аналогичных должностей в этом структурном подразделении.

Следует заметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Есть решения, где суд указывает, что преимущественное право нужно учитывать и в том случае, если место работы закреплено трудовым договором.

Источник: ВБ

Подписаться на журнал

Права работника при увольнении

Так сложилось, что в нашей стране работодатели часто нарушают закон при увольнении сотрудников, пользуясь их незнанием закона. Например, предлагают или даже принуждают уволиться по собственному желанию, что лишает работников возможности получать выходное пособие.

Сокращают само выходное пособие увольняемым в декабре почти на треть, ссылаясь на нормативные акты (теперь это незаконно — см. п.5 памятки), а также не выплачивают компенсации за якобы “сгоревшие» отпуска.

1. Право на оплату отработанного времени

Казалось бы, всё просто — труд должен оплачиваться. Но Вы удивитесь, как часто встречается это нарушение.

Первым и главным правом сотрудника при увольнении, независимо от оснований, конечно является право на заработную плату за всё отработанное время, включая день увольнения.

Кроме того, в соответствии со статьей 140 ТК РФ работодатель обязан произвести расчет с работником в день увольнения и ни днём позже. А если работник отсутствовал, то не позднее следующего дня после обращения уволенного с требованием о расчете.

Зарплата считается со всеми надбавками и премиями. Не забудьте и про годовую премию (за отработанное время, но внимательно изучите положение об оплате труда Вашего работодателя)!

Чтобы быть уверенным, что рассчитали Вас правильно, следует запросить расчетный лист, в котором будут отражены выплаты и удержанный налог.

2. Ответственность работодателя за задержку заработной платы

Если работодатель задерживает выплату заработной платы, ему можно напомнить об ответственности за задержку выплаты.

Во первых, работодатель несет ответственность перед работником, предусмотренную ст.236 ТК РФ. Она рассчитывается исходя из ключевой ставки ЦБ по следующей формуле:

  • (1/150)х(ключевая ставка)х(количество дней)х(сумму недоплаты)
  • Например, если ваша зарплата составляла 60 000 рублей в месяц и её задержали на 15 дней, работодатель будет обязан выплатить 60000 × 15 × 1/150 × 6,5% = 390 рублей.
  • Работодатель также может быть привлечен к административной ответственности с наложением штрафа или иного наказания.

При определенных обстоятельствах руководитель работодателя и работодатель-физическое лицо, не выплатившие заработную плату, могут нести даже уголовную ответственность по статье 145.1 УК РФ.

3. Право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск

В соответствии с ТК РФ у работника есть право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Если Вы не воспользовались своим правом за время работы, то за неиспользованное время полагается компенсация в соответствии со статьями 126 и 127 ТК РФ.

Для того чтобы проверить компенсацию следует посчитать количество дней отпуска, не оплаченных работодателем. Затем сверить с выплатой по расчетному листу. Если Вам не насчитали компенсацию за все неиспользованные дни, то Вы также можете напомнить работодателю об ответственности, про которую было написано выше.

До принятия Конституционным судом РФ Постановления от 25.10.2018 №38-П считалось, что неиспользованные за предыдущие годы отпуска могут “сгорать”, однако работник имеет право на компенсацию за неиспользованные отпуска независимо того, как давно должен был быть предоставлен отпуск.

4. Право на получение выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на несколько месяцев после увольнения

4.1. В соответствии со статьей 178 ТК РФ при увольнении работника по основаниям сокращения численности или штата работников, при ликвидации организации предусмотрена выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок может сохраниться за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно! При сокращении или предложении переехать в связи с изменением работодателем места работы не пишите заявление на увольнение об увольнении по собственному желанию, иначе потеряете право на получение выходного пособия.

4.2. Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка в следующих случаях:

  • увольнения из-за изменений трудового договора;
  • призыва в армию;
  • невозможности переезда вместе с местом работы;
  • при восстановлении на должности прежнего работника;
  • признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности;
  • если работнику в связи с медицинским заключением необходимо было перейти на другую работу, от которой он отказался (либо у работодателя отсутствует такая работа).

5. Правильный расчет выходного пособия с 2019 года

Выходное пособие выплачивается в размере среднего заработка вне зависимости от количества рабочих дней в следующем после увольнения месяце. Так установил Конституционный суд в постановлении от 13 ноября 2019 г. №34-П.

Ранее, например, уволенные в декабре получали приблизительно на треть меньше, чем в другие месяцы, так как для расчета использовался следующий за увольнением месяц, а в январе большое количество выходных и праздничных дней.

6. Право забрать трудовую книжку с правильной записью

Трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения (последний день работы). Данные о приеме на работу и увольнении должны быть корректны. В противном случае, работник может требовать внесения исправлений. Указанные нарушения дают основания для привлечения работодателя к ответственности по статьей 5.27 КоАП.

Важно! Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Но эти обстоятельства придется доказывать.

7. Право на получение справки о доходах и взносах

Такое право можно реализовать путем подачи заявления работодателю. По Вашему запросу Вам обязаны выдать справки, копии приказов и другие документы, содержащие ваши данные (копии приказа о приеме на работу, о переводе на другую должность, справку о доходах, взносах и среднем заработке). При утере трудового договора можно запросить его копию.

Если работодатель не предоставит по запросу документы, он может быть привлечен к административной ответственности по статьям 5.39 и 5.27 КоАП. Если нарушение Ваших прав повлекло убытки, Вы можете взыскать их, но факт наличия убытков придется доказывать.

Не всегда стоит сразу обращаться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Иногда сама угроза обращения с разъяснением последствий уже может помочь добиться от работодателя выполнения обязательства перед уволенным работником.

8. Право на компенсацию

  1. Если работодатель предупреждает работника об увольнении с указанием даты увольнения, а затем увольняет раньше, работник имеет право на компенсацию, предусмотренное ст.

    180 ТК РФ:

  2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения.

  3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему допкомпенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Важно! Устная форма уведомления не влечет правовых последствий. Но необходимо здраво оценить ситуацию — если работодатель очевидно не сможет выплатить Вам компенсацию (например, компания банкрот без каких-либо активов), иногда проще уволиться и начать искать работу, чем рассчитывать на компенсацию, которую не с чего взыскать.

9. Преимущественное право на оставление на работе

Статья 179 ТК РФ предусматривает определенную очередность увольнения работников при сокращении штата или их численности:

  • Нельзя сократить беременных и матерей-одиночек.
  • Законодатель предусматривает, что преимущественным правом на оставление обладают более квалифицированные и производительные работники.

Если выделить более производительных и квалифицированных работников нельзя, то в последнюю очередь увольняют:

  • семейных работников с двумя (и более) детьми или иждивенцами, единственных кормильцев,
  • получивших производственное увечье или профессиональное заболевание на этой работе, инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если Вас сокращают с нарушением очередности, следует обратиться в трудовую инспекцию, профсоюз, прокуратуру и суд. В результате можно добиться восстановления, выплаты за вынужденный прогул и компенсации морального ущерба.

✔️ Наши услуги

В команду «Крайнев и партнеры» входят юристы, имеющие многолетний практический опыт разрешения трудовых споров, успешного представления интересов работников и работодателя на всех стадиях конфликта — от переговоров до судебного разбирательства.

Записаться на консультацию и узнать стоимость сопровождения судебного дела или выполнения иного поручения можно, обратившись по телефону +7 (495) 136-52-04 или оставив свои контактные данные в чате на нашем сайте.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *