Перевод в другое подразделение предприятия — Совет Юриста

Внутри каждого предприятия существуют структуры, которые упрощают работу и увеличивают эффективность каждого звена. Это касается и юридических отделов, результативность которых во многом зависит от существующей структуры. Имеет смысл рассмотреть особенности и разновидности организации юридических отделов на предприятиях.

Какую структуру выбрать для юридического департамента

Не существует единого и монолитного образца для организации такого структурного подразделения, как юридический департамент. Все зависит от множества факторов, ключевыми из которых являются:

  • цели структурного подразделения;
  • порядок подчинения;
  • круг полномочий.

Разумеется, работа юристов в департаменте должна отвечать требованиям прозрачности и эффективности – нет смысла организовывать структуру, которая будет мешать работе и утаивать важную информацию от руководства.

От удачной структуры юридического отдела зависит эффективность предприятия в целом, поэтому важно позаботиться о грамотной организации работы юристов, в том числе – и внедрением полезного софта для работников и руководителей

Ведите рабочие процессы в юридическом департаменте вместе с «Юрайт»

Структуры юридических служб: виды и различия

От особенностей предприятия зависит структура юридического отдела. Влияет не только сфера деятельности, но и ее масштабы, объем оборота, география распространения и другие факторы. На практике существуют следующие разновидности структур:

  • линейные;
  • функциональные;
  • линейно-функциональные;
  • проектные;
  • дивизиональные;
  • матричные.

Указанные модели можно комбинировать между собой для достижения желаемого результата.

В настоящее время наиболее популярной формой организации является линейно-функциональная структура, которую можно назвать наследием советского времени, когда отделы делились на бюро и секторы со своим начальством и функционалом.

Сущность данной модели – в разделении отдела на функциональные подразделения. Порядок подчиненности при этом следующий: юристы подчиняются своему функциональному руководителю, а последние подчиняются начальнику отдела в целом.

Данный вид структуры прост и изящен, так как у каждого юриста появляется своя специализация и круг компетенции. Примеры таких линейно-функциональных подразделений внутри департамента:

  • договорно-правовая работа;
  • претензионно-исковая работа;
  • представительство;
  • корпоративно-правовая работа;
  • консультации.

Менеджмент не стоит на месте – с его развитием появились и другие виды структур, которые удовлетворяют запросам вертикально-интегрированных холдингов, проектных компаниях и территориально-распределенных организациях.

Дивизиональная структура нашла применение в холдингах, которые построены по вертикально-интегрированному принципу. В таких холдингах бизнес-единицы имеют максимальную самостоятельность, поэтому юридический департамент может быть разделен по их характеру деятельности (непосредственное производство, добыча или логистика).

Проектная структура подходит для реализации конкретного проекта. К примеру, у предприятия появилась задача застроить район или открыть новую клинику. В таких случаях часть команды юристов может быть направлена на выполнение связанных с проектом задач (оформление лицензий, получение разрешения на строительство и другие действия).

Матричная модель считается «гибридом» между остальными типами структур.

Данный смешанный вид организован по следующему основному принципу: юристы формально подчиняются директору предприятия на основании трудового договора, но методологические задачи задает функциональный руководитель соответствующего отдела.

Очень часто матричная модель включает в себя проектную – создаются рабочие группы по реализации конкретного проекта. Яркий пример – СИБУР, где отсутствует деление на управления и отделы, а сама структура организации плоская.

Программа «Юрайт» решает задачи юристов и подходит под любую структуру юридического отдела

Организация работы в юротделе

Существует множество аспектов деятельности структуры юридического департамента. Большинство дел можно условно разделить на следующие категории:

  • срочные;
  • текущие;
  • стратегические.

Срочные задачи требуют выполнения в режиме «здесь и сейчас». Эффективная организация работы подразумевает отсутствие срывов дедлайнов.

Текущие дела – это непосредственные функции, которые выполняются внутри подразделения. Сюда можно отнести договорную работу, консультирование, представление интересов компании и другие виды деятельности.

Стратегические дела представляют собой масштабные проекты, которые требуют больших усилий и длительных сроков. Пример – выход компании на рынок IPO или качественное изменение состава совета директоров, с которым изменится и характер деятельности юр отдела.

Организация работы в юротделе тесно связана с особенностями самого предприятия. В настоящий момент повсеместно внедряются показатели эффективности отдельно взятого работника (KPI) и виртуальное управление делами.

Благодаря специальному программному обеспечению львиная доля старых проблем, связанных с правильной организацией, ушла в прошлое – теперь юрист в структуре всегда вовремя получает задачи и может отследить сроки их исполнения.

Стоит отметить, что организация работы в юридическом подразделении невозможна без утвержденного Регламента, который устанавливает основные правила построения структуры.

Цели и функции правового департамента

Ключевое предназначение юридического отдела – это отнюдь не представление интересов предприятия или обеспечение соблюдений норм права на всех уровнях. Главные цели – это сохранение и приумножение прибыли. Чтобы поддерживать высокую стоимость компании, структура юридической службы должна выполнять следующие функции:

  • обеспечивать легитимность действий;
  • работать с внутренней документацией;
  • разрабатывать договоры;
  • следить за изменением законодательства;
  • составлять иски и претензии, а также вести учет указанных документов в адрес самого предприятия;
  • консультировать сотрудников, партнеров и клиентов;
  • тесно взаимодействовать с другими структурами предприятия.

Можно перечислить и другие функции, от налогово-правовой до регистрационной. Каждое предприятие имеет богатый юридический функционал, который должен приносить существенную пользу.

Приумножение и сохранение прибыли возможны только при эффективной работе юридического отдела

Сотрудники в юридическом отделе

На практике распространены два уровня подчиненности в линейно-функциональной структуре. В соответствии с указанной моделью, можно выделить следующие должности, кто работает в юридическом отделе:

  • руководитель отдела;
  • старшие юрисконсульты-заместители начальника;
  • юрисконсульты, работающие в конкретном направлении.

Виды юристов организации зависят от структуры. Юрисконсульт департамента работает по указаниям начальства своей структуры, за исключением случаев, когда он подчинен непосредственному директору предприятия.

При этом в холдингах при необходимости назначить конкретного специалиста ответственным за определенную задачу не реализуется перевод – вместо этого заключается договор об оказании юридических услуг с бизнес-единицей.

Контролируйте сотрудников, назначайте ответственных, ведите задачи с программой «Юрайт»

Основные задачи и обязанности

Круг обязанностей соответствует функционалу конкретного департамента. Нет смысла обязывать организационно-правовой отдел выполнять задачи, которые изначально невозможно выполнить из-за отсутствия функции. Основными задачами и функциональными обязанностями департамента, таким образом, являются:

  • договорная работа. Разработка проектов сделок;
  • претензионно-исковая работа. Учет исковых документов в отношении предприятия и составление их же в интересах организации;
  • аналитика. Регулярное обновление внутренней документации и поиск «выгодных» правовых норм;
  • обеспечение сохранности имущества и прав. Обновление страховок, лицензий и других важных актов;
  • разработка локальной документации. Составление инструкций, приказов, распоряжений и других внутренних актов.

Таким образом, задачи – это конкретные виды деятельности, которые приводят к осуществлению поставленных перед отделом и предприятием целей. Задачи и обязанности фактически соответствуют функционалу департамента.

Полномочия юридического отдела

Чтобы эффективно осуществлять возложенные на юротдел функции, необходимы полномочия – конкретные права. На практике круг полномочий включает следующие возможности:

  • запрос информации о работе предприятия у любых других структур;
  • взаимодействие с контрагентами и органами власти от имени предприятия;
  • выдача распоряжений другим отделам;
  • мониторинг за исполнением правовых норм;
  • привлечение сторонних специалистов для участия в суде или при консультировании.

Теснее прочих юротдел связан с бухгалтерией. Департамент должен иметь право запрашивать сведения о результатах инвентаризации, хищениях и недостачах, а также отчетности о расходовании целевых средств.

Образец структуры юридического отдела

Ниже можно скачать Положение о юридическом отделе и иные полезные документы для работы департамента:

Программы для подготовки структуры отдела на предприятии

Юридический софт Юрайт: Судебно-претензионная работа успешно поддерживает настройку и визуализацию не только линейно-функциональной схемы (Юрайт СПР), но и проектной модели, когда юридическая команда собирается в проекты и выполняет поставленные задачи. Интерфейс программы прост и изящен – можно без труда строить сложные схемы юридического департамента как в головной организации, так и в филиалах.

Перевод в другое подразделение предприятия - Совет ЮристаРис.1 Бизнес-юниты

Благодаря софту от Юрайт руководство департамента сможет:

  • следить за работой своих юрисконсультов;
  • распределять задачи между специалистами;
  • устанавливать уровни доступа;
  • собирать аналитику по отделам.

Перевод в другое подразделение предприятия - Совет ЮристаРис.2 Структура юридического подразделенияПеревод в другое подразделение предприятия - Совет ЮристаРис.3 Подразделение юридического отдела

Все это – в одном доступном месте. Программное обеспечение «Юрайт» позволяет эффективно организовать структуру юротдела, а специальный юридический продукт «Юрайт: Судебно-претензионная работа» позволит работать с имеющейся информацией уже при непосредственном ведении работы.

Как правильно оформить перевод работника в другую организацию

Перевод в другое подразделение предприятия - Совет Юриста

Перевод в другую организацию может быть проведен по инициативе как работника, так и работодателя. Главным условием является письменное согласие кадра на данное действие. Внешний перевод отличается от других видов переводов тем, что разрываются трудовые отношения с руководством первой организации, а с руководством второй – возникают.

Другой организацией может быть абсолютно любая форма работодателя: физическое или юридическое лицо, государственное или частное предприятие. У этих организаций может быть один или разные учредители, одно или разные ведомства.

Читайте также:  Как вернуть деньги с платежного сервиса киви - совет юриста

Это не имеет никакого значения для процедуры перевода.

Необходимо помнить, что филиалы и другие подразделения предприятия не являются другой организацией, поэтому перевод с одного отделения в другое – это не перевод в другую организацию.

Порядок оформления перевода

Перевод в другое подразделение предприятия - Совет ЮристаИнициатором перевода в другую компанию может быть и работник, и его работодатель. Но и в одной, и в другой ситуации необходимо разорвать один трудовой договор, а взамен заключить новый. Не допускается в том случае никакое дополнительное соглашение. Это объясняется тем, что в данной процедуре участвуют не два лица, а три: сотрудник, нынешний и потенциальный работодатели.

Итак, для того чтобы совершить перевод, необходимо письменное согласие таких участников:

  • сотрудника;
  • работодателя, у которого на данный момент он работает;
  • работодателя, который хочет взять к себе на работу данного кадра.

Этапы перевода:

  • Первым этапом, предшествующим переводу, является переписка. Она проходит между организацией, в которой работает человек, и компанией, которая желает принять у себя данного сотрудника. Второе предприятие просит первое, чтобы оно перевело человека к ним. На этом этапе самым важным документом является письмо-приглашение, в котором есть просьба о переводе. Этот документ показывает, что приглашающая сторона согласна принять у себя работника.
  • На втором этапе необходимо заручиться согласием самого кадра. Тут главным фактором является то, кто был инициатором перевода – работодатель или работник. Если работодатель, то обязательно нужно, чтобы сотрудник написал письменное соглашение. Согласие может выражаться в таких видах:
    • Надпись на предложении работодателя о переводе: «на перевод согласен»;
    • Написанное отдельно соглашение.

    Также, как согласие, может быть рассмотрено заявление об увольнении, причиной которого является перевод в другую организацию. К этому заявлению можно приложить письмо-приглашение от новой компании. Также согласием считается общее соглашение работодателя и сотрудника о переводе, которое подтверждается разрывом трудового договора.

  • Третий этап – это получение согласия на перевод от нынешнего работодателя. Организация, в которой работает данный человек, может дать согласие, но она вполне имеет право не давать его. Работодатель может не отпускать ценного для себя кадра, тем самым не давая ему перейти на работу к конкурентам.
    Но на практике компания, которая дает работу на данный момент, не в силах изменить решение человека перевестись. Сотрудники просто-напросто пишут заявление об увольнении по собственной инициативе или берут двухнедельный больничный. Если организация все же дает согласие, то оно должно подтверждаться приказом об увольнении.
  • Этот этап подразумевает под собой ознакомление работника с этим приказом и его роспись о том, что он ознакомился с данным документом.
  • После этого приказ об увольнении должен быть зарегистрирован в Журнале регистрации приказов.
  • Далее сотруднику, который переводится, в трудовой книжке делают соответственную запись.
  • Последним этапом является проведение расчета и выдача трудовой книжки.

Перевод в другое подразделение предприятия - Совет ЮристаРаботник должен получить денежную компенсацию в виде зарплаты за время работы, а также за неиспользованные отпуска. Рассчитываются с ним в день фактического увольнения. Если по каким-то причинам человек не смог получить деньги в установленный законодательством срок, то он может придти за расчетом не позже следующего дня после заявления о желании получить необходимую компенсацию.

Если увольнение переводом происходит в момент болезни, то руководство организации должно выплатить человеку всю сумму, причитающуюся ему в качестве больничного. Если на предприятии нет денег, то это не является причиной для невыплаты ему материальной компенсации.

По чьей инициативе может быть произведен перевод

  • Если инициатором перевода является работник, то от него требуется письменное заявление об этом. Для того чтобы иметь некоторые гарантии, он может требовать от потенциального работодателя письмо-приглашение. Это даст ему возможность заключить новый трудовой договор в течение месяца, а также он может рассчитывать на оплату своего переезда в организацию, которая находится в другой местности.
    О желании сотрудника необходимо сообщить начальству той фирмы, куда он хочет устроиться. В трудовой книжке будет отмечено, что перевод был совершен по желанию работника. Новая компания не имеет права отказаться от заключения трудового договора с переведенным лицом. Если это условие будет нарушено, то будет наложен штраф. Также нельзя устанавливать переведенному человеку испытательный срок.
    В этом варианте перевода нынешнее руководство может требовать от кадра отработать установленный законодательством срок, который не может превышать две недели. Это необходимо для того, чтобы руководство имело возможность подыскать соответствующего специалиста на освободившееся место.
  • Может быть причиной перевода договор между двумя организациями. Это бывает в случае, когда одно предприятие собирается закрываться, а для того чтобы предоставить своим сотрудникам новые рабочие места, договаривается с иными компаниями о предоставлении вакантных мест.
    Для такого перевода требуется соглашение трех сторон. Первым делом руководитель фирмы, в которой работает человек, что подлежит переводу, направляет в другое предприятие письмо-запрос с просьбой принять к ним на работу нового специалиста. В одном письме можно просить о переводе как одного, так и нескольких человек. После получения и прочтения данного письма руководство новой фирмы пишет свою резолюцию. Если согласие получено, то прежнее руководство составляет приказ об увольнении.

Подробную информацию о перемещении на другую работу вы можете почерпнуть из этого видео:

Преимущества и недостатки процедуры

Плюсами при переводе для работника являются:

  • Гарантированное трудоустройство;
  • Отсутствие испытательного срока.

Главное, для того чтобы эти гарантии действовали, нужно обратиться к нанимателю не позже, чем через месяц после увольнения с прежнего места работы.

Минусы перевода:

  • Новый наниматель может установить свой размер заработной платы, который будет ниже предыдущего.

Можно сделать вывод, что перевод на новое место работы должен быть хорошо обдуманным решением. Необходимо взвесить все преимущества и недостатки работы на новом месте, чтобы потом не жалеть о своем решении. Ведь новый наниматель не только может установить свой оклад, но и уволить своего нового сотрудника.

Трудовые войны: когда перевод сотрудников в другую организацию признают незаконным

Перевод в другое подразделение предприятия - Совет Юриста Работодатель уволил всех своих сотрудников в связи с их переводом на работу в другую организацию. При этом новая организация отказалась трудоустраивать переведенных таким образом сотрудников, а организация-работодатель прекратила существование в связи с ликвидацией. Один из уволенных сотрудников обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю.

На повестке дня: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.10.2020 № 88-15522/2020.

Предыстория: работодатель уволил всех своих сотрудников в связи с их переводом на работу в другую организацию. При этом новая организация отказалась трудоустраивать переведенных таким образом сотрудников, а организация-работодатель прекратила существование в связи с ликвидацией. Один из уволенных сотрудников обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю.

Задействованные нормы: ст.ст. 236 и 394 ТК РФ.

За что спорили: 125 204 рубля.

В суде уволенный работник потребовал признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения (в связи с ликвидацией, а не с переводом), а также взыскать с бывшего работодателя все выплаты, которые полагаются при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации. В частности, он потребовал выплатить ему выходное пособие при увольнении, сумму сохраненного заработка на период трудоустройства, а также средний заработок за время вынужденного прогула.

Возражая против заявленных требований, представитель работодателя ссылался на то, что увольнение было произведено по согласию и письменному заявлению самого работника.

Возражение на перевод к другому работодателю от него не поступало. При этом работодатель не обязан контролировать процесс трудоустройства переведенного сотрудника по новому месту работы.

Не отвечает он и за отказ нового работодателя от заключения трудового договора с переведенным работником.

Суд признал доводы работодателя необоснованными и встал на сторону уволенного работника. Суд пояснил, что перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд установил, что на момент перевода и увольнения работника его новый работодатель еще не существовал. Организация не была зарегистрирована, а сведения о ней появились в ЕГРЮЛ уже после расторжения трудового договора с предыдущим работодателем.

Читайте также:  Налог ип на усн при продаже земельного участка - совет юриста

В связи с этим суд пришел к выводу, что никакого перевода работников на самом деле не было. Вместо этого было массовое сокращение работников в связи с ликвидацией организации.

При этом о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работников должны были предупредить персонально и под подпись не менее, чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При ликвидации увольняемому работнику должно было выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, работодатель обязан был выплачивать ему средний месячный заработок на период трудоустройства (за второй, а в некоторых случаях и за третий месяц со дня увольнения). Выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны были быть произведены до завершения ликвидации организации (ст.

178 ТК РФ).

Работодатель нарушил процедуру увольнения при ликвидации организации. Следовательно, увольнение было произведено незаконно. В связи с этим судьи удовлетворили заявленные уволенным работником требования и взыскали в его пользу все полагающиеся при ликвидации работодателя выплаты.

Правила выплаты зарплаты при переводе сотрудника в другое подразделение компании

Перевод в другое подразделение предприятия - Совет ЮристаИ.И. Греченко,автор ответа, консультант Аскон по бухгалтерскому учету и налогообложению

ВОПРОС

У нас два представительства иностранной организации: одно в Санкт-Петербурге, второе в Москве — разные налоговые, ПФР, ФСС.

Сотрудника перевели из одного представительства в другое. Обязаны ли мы выдать ему расчет по представительству, из которого его перевели в день перевода (суть расчета при увольнении), или же можем выплатить, как всем остальным сотрудникам — в день выплаты заработной платы?

ОТВЕТ

В рассматриваемом случае имеет место именно перевод — заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, а не увольнение сотрудника и прием в новое представительство путем расторжения трудового договора и заключение нового.

Поскольку сотрудника переводят в иное представительство путем заключения дополнительного соглашения, то нет обязанности выдавать расчет в день перевода. Заработная плата выдается сотруднику в установленные в организации дни.

ОБОСНОВАНИЕ

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем являются переводом. Он допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Исходя из положений п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации обособленное подразделение организации не является юридическим лицом.

В рассматриваемой ситуации юридическое лицо не изменяется.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, рассчитаться с работником надо в день увольнения именно в случае увольнения (ст. 140ТК РФ).

Следовательно, в рассматриваемом случае имеет место именно перевод, заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, а не увольнение сотрудника и прием в новое представительство путем расторжения трудового договора и заключение нового.

Учитывая изложенное, поскольку сотрудника переводят в иное представительство, путем заключен дополнительного соглашения, то выдавать расчет в день перевода обязанность отсутствует. Заработная плата выдается сотруднику в установленные в организации дни.

Как провести реорганизацию структурного подразделения организации?

Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом и увольнением работников.

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем слияния, присоединения, преобразования, выделения, разделения.

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений.

Реорганизация структурного подразделения подразумевает структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом работников из одного отдела в другой, сменой должностных обязанностей некоторых работников, увольнением работников и т.д.

Виды реорганизации

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем:

  1. слияния — на основании подразделений А и Б возникает подразделение (например, отдел) В, при этом А и Б перестают существовать;
  2. присоединения — к подразделению А присоединяется подразделение Б, при этом Б перестает существовать;
  3. преобразования (переименования);
  4. выделения — из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба;
  5. разделения — когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.

Особенности реорганизации структурного подразделения организации зависят от формы выбранной реорганизации отдела. Рассмотрим их на примере слияния, присоединения, преобразования.

Объединение отделов путем создания нового отдела (слияние)

Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников могут быть сокращены (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними.

В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:

  • внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
  • разработать и утвердить положение о новом отделе (при необходимости) и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;
  • уведомить работников, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме № Т-5 (ст. 72 ТК РФ).

Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 № 225 (далее — Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о создании нового структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);

— уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст.

81, 180 ТК РФ).

Читайте также:  Перевод пенсии из одного региона в другой - Совет Юриста

Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме № Т-8.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства.

В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кроме выплаты выходного пособия за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, — за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения (ст. 318 ТК РФ).

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек);

  • уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников;
  • не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому (присоединение)

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел.

У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия трудового договора.

Смена наименования отдела (преобразование (без изменения должностей и трудовых функций работников))

Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников. В частности, так может быть при реорганизации отдела путем смены его наименования.

Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий:

  • подготовка проекта приказа о переименовании структурного подразделения и его подписание;
  • ознакомление работников с приказом о переименовании структурного подразделения;
  • внесение соответствующих изменений в Положение о структурном подразделении и штатное расписание;
  • подготовка и подписание документов, вносящих соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, в том числе дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностные инструкции и др.

Отметим, что Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в том числе при переименовании.

Однако считаем, что если наименование отдела было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке, то при переименовании отдела нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись в трудовую книжку (ст. 57 ТК РФ, п. п. 3.1, 3.

2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Л.В. ПоповаООО «Управляющая компания «КВС»

Проблема: Как быть в случае несогласия с переводом в другое подразделение?

Модификация бизнес-процессов или технологий внутри компании может привести к необходимости перевода работника в другое структурное подразделение. Эта процедура обязательно сопровождается оформлением кадровой документации, состав которой варьируется в зависимости от обстоятельств.

В частности, планируется ли изменить трудовой функционал специалиста, уровень заработной платы и иные значимые условия сотрудничества сторон. Был ли указано структурное подразделение, где занят гражданин, в тексте трудового договора, составленного при приеме в организацию.

Отличие перевода от перемещения

Переводы и перемещения регулирует ст. 72.1 ТК. Переводом называют пересмотр определяющих условий трудового договора:

  • перемена в трудовой деятельности сотрудника;
  • смена указанного в соглашении между работодателем и работником места работы (филиала, подразделения);
  • перемещение вместе с руководством предприятия в другой регион.
СоветВозможно увольнение работника переводом в другую организацию — ст.72.1. По его заявлению производится перевод к другому работодателю, а трудовой договор по старому месту работы аннулируется.

На предприятии могут быть внутренние и внешние (расположенные обособленно) структурные подразделения. Обособленность определяется адресом, отличным от места нахождения головной организации.

Важно!Понятия «структурное подразделение» дает Пленум Верховного суда в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 п.16. Это не только филиалы, представительства, но и отделы, цеха, участки. Понятие «другая местность» определяется границами населенного пункта, в котором расположена организация.

Оформлять новое назначение можно только после письменного согласия работника на перевод, если в соглашении с работодателем указано место работы и оно изменится. Есть исключения, ст. 72.2 — без согласия можно перевести работника на другую работу в случаях возникновения:

  • исключительных обстоятельств, требующих предотвращения или устранения последствий чрезвычайной ситуации;
  • простоев, связанных с чрезвычайными обстоятельствами или приостановки работ по экономическим или другим причинам.

Эта же статья говорит о правилах временного перевода на срок до 1 года или до выхода основного сотрудника в случае его замещения.

Характер работы становится постоянным, если после перевода работника срок закончился, а стороны не выявили намерения вернуться к прежним условиям.

Если место работы не указано в трудовом соглашении, это не будет переводом по инициативе работодателя, оформляется в соответствии со ст. 72.1.

Важно!Запрещается перемещение в другое структурное подразделение, если перевод связан с работой, противопоказанной работнику по состоянию его здоровья.

Понятие структурного подразделения

Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.

При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства.

Представительство – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиал – обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации.

Таковыми являются и иные структуры организации – ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.

Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.

В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Так, согласно Письму Минфина РФ от 18.08.2015 № 03‑02‑07/1/47702 и п. 2 ст.

11 НК РФ обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.

Как указать место работы

В вопросе перевода работника определяющим становится указание рабочего места. В соответствии с ТК, если работник принимается в подразделение, точный адрес необходимо указать при размещении филиала в другой местности.

Что подразумевается под местом работы ТК не конкретизирует. Поэтому указывают:

  • наименование предприятия;
  • город или населенный пункт;
  • юридический или почтовый адрес.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *