Отмена дисциплинарного взыскания — Совет Юриста

Отмена дисциплинарного взыскания - Совет Юриста Максим Иванов Автор статьи Практикующий юрист с 1990 года

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

  2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

  3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  • совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  • отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • предание огласке конфиденциальной информации;
  • систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  • появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  • иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Отмена дисциплинарного взыскания - Совет Юриста

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

  2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

  3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

  • личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  • описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
  • выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  • вид наказания;
  • основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
  2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание. Отмена дисциплинарного взыскания - Совет Юриста

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Отмена дисциплинарного взыскания - Совет Юриста

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Понятие о дисциплинарном взыскании. Законодательная база

Отмена дисциплинарного взыскания - Совет Юриста

Каждый работодатель наделён правом налагать определенные штрафные санкции на нерадивых сотрудников. Поводом может быть превышение полномочий, систематические опоздания, нарушение дисциплины на рабочем месте и т.д. В подобных случаях к работнику применяются дисциплинарные взыскания.

  • Дисциплинарное взыскание – это определенные санкции, применяемые к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в организациях.
  • Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно статья 192, определяет какие имеются виды дисциплинарных взысканий, в каких случаях каждое из них применяется и как можно обжаловать решение администрации.
  • Существует три разновидности взысканий:
  • Выговор.
  • Замечание.
  • Увольнение.
Читайте также:  Переоформление доли квартиры - Совет Юриста

Замечание – самая лёгкая мера воздействия, не имеющая для сотрудника никаких последствий. Если нарушение дисциплины является единичным случаем, то работодатель вполне может ограничиться этим видом взыскания.Выговор – это более строгая форма влияния на нарушителей.

Выговор может быть обычным или строгим, с занесением в личное дело или без этого.

Строгий выговор с занесением в личное дело применяется к тем сотрудникам, которые систематически нарушают трудовую дисциплину на предприятии, либо их халатность и недисциплинированность могут привести к серьезным последствиям для всей компании.

Факт занесения выговора в личное дело может самым негативным образом повлиять на всю дальнейшую карьеру человека.Увольнение – самая строгая мера, к которой работодатели прибегают только в крайних случаях. Для этого должны быть очень серьезные основания и доказательства действительной вины работника.

Как применяется дисциплинарное взыскание

Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.

Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.1.

Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно.

Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.

Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:

  • Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
  • Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
  • Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
  • В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.

Отмена дисциплинарного взыскания - Совет Юриста

Куда обратиться с жалобой

Для обжалования дисциплинарного взыскания существует трудовая инспекция, комиссия по служебным и трудовым спорам, а также органы судебной власти.Выговор можно попытаться опротестовать в комиссии, а если на решение не устраивает работника, обращаться в суд. А вот обжаловать несправедливое увольнение следует сразу в судебных органах, минуя низшие инстанции.

Как сделать так, чтобы обжалование было успешным

Для того, чтобы обращение в суд или трудовую комиссию имело для работника положительный результат, необходимо соблюсти ряд требований.Во-первых, обращаться не позднее указанного в законе срока (чем раньше, тем лучше).

Во-вторых, грамотно составить заявление, в котором привести все факты, доказывающие невиновность пострадавшего и неправомерность действий администрации.В третьих, собрать, при наличии, подтверждающие документы, найти свидетелей.

В случае возникновения затруднений с составлением заявления или подбором аргументов, следует обратиться к юристам, которые смогут оказать квалифицированную помощь.

  1. Возможно вам будет интересно:
  2. — Сроки давности по трудовым спорам.
  3. — Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения
  4. — Что делать, если вас заставляют уволиться с работы?
  5. Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему юристу по дисциплинарным взысканиям. 
  6. Записаться на консультацию

Обжалование дисциплинарного взыскания

Отмена дисциплинарного взыскания - Совет Юриста

Если работник нарушил трудовую дисциплину или не выполнил обязанности по договору, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. А именно: сделать замечание, объявить выговор или уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  • После замечания или выговора работодатель может лишить работника каких-то доплат и премии, если это предусматривает коллективный договор или другие документы и акты.
  • Как и в каких случаях работник может обжаловать и снять дисциплинарное взыскание?
  • Если вам срочно нужна помощь специалиста, чтобы отменить дисциплинарное взыскание, позвоните нам или свяжитесь в мессенджерах.

В каких случаях можно снять дисциплинарное взыскание?

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан следовать определённому порядку, предусмотренному ст. 193 ТК РФ. Если нет — наказание можно обжаловать и отменить.

Что должен сделать работодатель:

  • Потребовать объяснение. Сотрудник должен написать объяснительную записку в течение 2 дней со дня требования, или составляется акт о том, что сотрудник отказался давать объяснения.
  • Провести внутреннее расследование и составить акт о нарушении должностных обязанностей.
  • Издать приказ о том, что на конкретного сотрудника наложено конкретное взыскание.
  • Ознакомить работника с приказом под роспись в течение 3 дней со дня, когда издали приказ.

Важно! Какое именно наказание за какой проступок назначить, решает сам работодатель, в зависимости от тяжести и последствий нарушения. За исключением увольнения, все основания для которого указаны в статье 81 ТК РФ.

Когда работник может добиться отмены дисциплинарного взыскания:

  • Если нет его вины. Например, когда работодатель понёс убытки вследствие поломки оборудования, которым управлял сотрудник. Доказывание вины ложится на работодателя.
  • Если он выполнял не свои обязанности, то есть работу, не предусмотренную его должностной инструкцией.
  • Работодатель не требовал письменное объяснение и/или не составил акт об отказе давать объяснения.
  • Работодатель нарушил сроки, когда можно применить взыскание. Наказать работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, но не позже. Если нарушение выявили по результатам ревизии, то не позднее 2 лет. Время отпусков и больничных не учитывается.
  • За один проступок наказали 2 и более раз. Например, назначили выговор с лишением премии и сразу уволили.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

Работнику доступно несколько способов защиты прав: обжалование наложения дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам (КТС), прокуратуру, Трудовую инспекцию и районный суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания произвольный в том смысле, в какие органы в каком порядке обращаться. Работник может обратиться одновременно во все инстанции, выбрать одну или несколько.

Жалоба в КТС

Работник может обратиться в Профсоюз, чтобы создали комиссию по трудовым спорам (КТС) и рассмотрели спор. КТС может как постоянно действовать, так и собираться ситуативно. В комиссию входят представители работника и работодателя в количественном соотношении 1:1.

Прокурор разъясняет срок обжалования дисциплинарного взыскания

Отмена дисциплинарного взыскания - Совет Юриста Внимание!
Уважаемые пользователи! Вы находитесь на старой версии сайта Генеральной прокуратуры Российской Федерации. Официальный сайт Генеральной прокуратуры Российской Федерации теперь находится на

Едином портале прокуратуры Российской Федерации по ссылке

    
     Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

     Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
     При пропуске этих сроков они могут быть восстановлены судом.

    
     Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

     В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

     Каких-либо сроков для обращений, заявлений, жалоб граждан на нарушение их трудовых прав в федеральную инспекцию труда трудовым законодательством не установлено.

    
     Вместе с тем, необходимо отметить, что Верховный Суд РФ в Определении от 28.06.2006 N 11-В06-8 указал, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника.

Для защиты этого права самим работником ТК РФ установлен трехмесячный срок.

Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда так же, как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.

    
     Тем не менее обращение работника в ГИТ может рассматриваться как уважительная причина для восстановления пропущенного срока с учетом совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019)» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019)).

Читайте также:  Выселение прописанного человека из квартиры - Совет Юриста

    
     По смыслу ст. ст. 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со ст.

392 ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

    
     По сути все сводится к ст. 392 ТК РФ, которая регламентирует порядок рассмотрения и сроки обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

Посмотреть новость на региональном сайте Прокуратуры

Актуальные новости и аналитика в прямом эфире

Порядок наложения и обжалования дисциплинарного взыскания | Юридические Советы

Последнее обновление: 31.01.2020

Одной из наиболее распространенных категорий трудовых споров являются споры между работником и работодателем относительно привлечения к дисциплинарной ответственности.

Чтобы разобраться с тем, как может быть наказан недобросовестный работник и такой ли безграничной властью в этом вопросе наделен работодатель, предлагаем разобраться подробнее, внимательно рассмотрев порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Подробнее о видах дисциплинарных взысканий читайте здесь.

Дисциплинарная ответственность: суть и последствия для работника

Это вид юридической ответственности, выражающейся в наложении дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок. Правом накладывать такое взыскание наделен работодатель.

При этом нарушение, за которое можно наказать подчиненного, должно иметь объективное выражение в виде действия или бездействия, которое при этом нарушает трудовую дисциплину или должностную инструкцию.

К примеру, прогул, разглашение коммерческой тайны.

А вот за то, что человек «недостаточно старается» при выполнении работы, вынести дисциплинарное взыскание нельзя, поскольку данная формулировка является примером субъективной оценки качеств работника.

Дисциплинарная ответственность для работника не так «сурова», как уголовная или административная. При вынесении замечания или выговора никаких явных последствий не наступает, однако…

Отмена дисциплинарного взыскания - Совет Юриста

  • Лишением премии;
  • Снятием процентной надбавки;
  • Переносом отпуска;
  • Увольнением, если в течение года будет выявлено повторное нарушение.

Кроме того, если информация о вынесенном замечании не вносится в личное дело книжку, то о выговоре – обязательно.

А вот если работодатель решит, что замечания или взыскания будет недостаточно для наказания, применяется наиболее суровое дисциплинарное взыскание – увольнение, которое при этом оформляется соответствующим образом в трудовой книжке с указанием причины. А это может негативным образом сказаться на дальнейшем трудоустройстве.

Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания на сотрудника регулируется:

  • Ст.192-195 Трудового Кодекса РФ;
  • Постановлением Пленума ВС РФ от от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»;
  • Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника: пошаговый алгоритм

ШАГ 1. Выявление дисциплинарного проступка.

При этом «выявлением» считается момент, когда о нарушении узнал руководитель (работодатель), а не кто-либо иной (коллеги нарушителя, начальник отдела).

Обычно до высшего руководства информация о проступке доходит посредством докладной, акта, жалобы. В день, когда с докладной ознакомится руководитель, и начинается отсчет всех процессуальных сроков.

То есть докладная записка может быть написана и несколькими днями ранее, но точкой отсчета считается не день ее составления, а день ее прочтения работодателем.

ШАГ 2. Работодатель должен потребовать письменных объяснений от нарушителя. Строгой формы объяснительной нет – пояснения излагаются в свободном повествовании. Работнику дается на это 2 дня.

Если за это время объяснительная не будет предоставлена – работодатель все равно наложит взыскание, составив при этом соответствующий акт о не предоставлении.

Для этого ему потребуется трое свидетелей, которые заверят документ своими подписями.

ООО «Акварель»

г. Нижний Новгород
23 октября 2020 г.

  • Акт о непредоставлении письменного объяснения работником
  • Мы, нижеподписавшиеся
    Клименко Егор Николаевич, старший менеджер по продажам,
    Герасимов Игорь Борисович, оператор колл-центра,
    Чуйко Денис Олегович, руководитель отдела продаж,
  • составили настоящий акт о нижеследующем:

20 октября 2020 года работнику Давыдову Николаю Юрьевичу, менеджеру отдела продаж, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменное объяснение по факту нарушения им трудовой дисциплины, выразившегося в опоздании на работу на 5 часов 15 минут 20 октября 2020 года.

До настоящего времени указанное письменное объяснение работником не представлено.

Подписи лиц, составивших акт:

Клименко Е.Н.
Герасимов И.Б.

Чуйко Д.О.

Отказ от написания объяснительной может сыграть против работника, поскольку если дело дойдет до судебной инстанции, судья отметит, что он не воспользовались предоставленным правом «объяснится», а значит, отнёсся к наложенному взысканию без должного внимания и беспокойства.

Директору ООО «Акварель»

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
О совершении дисциплинарного проступка

20 октября 2020 г. я, Давыдов Николай Юрьевич, прибыл на рабочее место с опозданием на 5 часов 15 минут. Причиной моего опоздания явилась отмена электропоезда, которым я обычно следую до ст. Костариха. Мне пришлось добираться рейсовым автобусом, который следовал по маршруту с задержками из-за пробок и прибыл к месту назначения с 2-х часовым опозданием.

Справки дежурного администратора железнодорожной станции Костариха и дежурного автостанции «Кустовая» прилагаю.

Подпись: ________ Давыдов Н.Ю.
21 октября 2020 год

Если Вы понимаете, что работодатель явно нарушает трудовое право, не пишите об этом в объяснительной! К примеру, если указать, что действия, которые требовал выполнить работодатель, «не входят в обязанности, предусмотренные должностной инструкцией», не сомневайтесь, что задним число должностная инструкция будет изменена! Разумеется, не в Вашу пользу. Тогда уже обращение в суд, КТС или ГИС будет бессмысленным, так как по «новой» инструкции Вы, действительно, будете являться нарушителем. Поэтому о неправоте начальства в объяснительной лучше не писать. Ограничьтесь сухим изложением фактов.

ШАГ 3. Работодатель издает приказ, которым определяет на свое усмотрение вид дисциплинарного наказания.

Это может быть:

  1. Замечание
  2. Выговор
  3. Увольнение

Если деятельность сотрудника помимо ТК РФ регулируется специальными актами (например, пожарники, военнослужащие, энергетики), на него могут быть наложены другие виды взысканий, которые указаны в соответствующих федеральных актах.

При определении вида наказания руководящее лицо должно учитывать следующее:

  1. Характер проступка
  2. Причиненный вред
  3. Обстоятельства и мотивы совершения
  4. Предшествующее поведение работника и отношение к труду
  5. Заслуги работника
  6. Предыдущие нарушения дисциплины труда

Наказание, которое определит работодатель, должно соответствовать степени вины сотрудника и тяжести совершенного проступка.

ООО»Акварель»

Г. Нижний Новгород
25.10.2021

ПРИКАЗ N52
О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин) 20 октября 2021 года с 8-00 по 9-00 менеджера по продажам Давыдова Николая Юрьевича и в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на менеджера по продажам Давыдова Николая Юрьевича.
  2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом Кириллова Аристарха Валерьевича.

Основание:

  1. акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 20.10.2021 г.;

Прекращение статуса адвоката как исключительная мера дисциплинарного взыскания

8 октября 2020 г. 20:00

Адвокатам рассказали, какие проступки наиболее часто влекут за собой прекращение статуса адвоката и какова реальная статистика применения данной меры

8 октября в ходе Всероссийской научно-практической онлайн-конференции для молодых адвокатов на тему «Нужен ли кодекс этики в XXI веке» с лекцией на тему «Типовые основания прекращения статуса адвоката в порядке дисциплинарного производства» выступил член Комиссии ФПА РФ по этике и стандартам, вице-президент Адвокатской палаты города Москвы, кандидат юридических наук, доцент кафедры уголовно-процессуального права МГЮА имени О.Е. Кутафина Николай Кипнис.

В начале лекции Николай Кипнис отметил, что в настоящее время в связи с большей информационной открытостью частыми стали обвинения органов адвокатского самоуправления в непропорциональности применяемых дисциплинарных взысканий. В связи с этим он обратил внимание на поправки, внесенные в Федеральный закон от 31 мая 2002 г.

№ 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», наделяющие советы адвокатских палат полномочиями пересматривать и отменять собственные решения, вынесенные по дисциплинарным производствам.

По его словам, данные изменения позволят советам палат оперативно исправлять свои решения, принятые ошибочно или с погрешностями.

Николай Кипнис привел статистику Адвокатской палаты города Москвы за 2019 г. по примененным мерам дисциплинарного взыскания. Так, в АП г. Москвы был прекращен статус 35 адвокатов, из них 21 адвоката – за утрату связи с сообществом. Спикер пояснил, что речь идет об адвокатах, которые не уплачивали обязательные отчисления на содержание Адвокатской палаты.

Также было вынесено 32 замечания и 49 предупреждений, а 11 дел прекращено за малозначительностью, что можно рассматривать как своего рода мягкую форму замечаний.

Читайте также:  Будут ли роды платными при отсутствии родового сертификата - Совет Юриста

Таким образом, по словам лектора, статистика показывает, что уровень «репрессии» в дисциплинарных производствах весьма низкий, а прекращение статуса – крайняя мера воздействия, используемая советом палаты только тогда, когда она представляется наиболее адекватной.

Николай Кипнис напомнил, что основания прекращения статуса адвоката перечислены в п. 2 ст. 17 Закона об адвокатуре. По его словам, наиболее значительная часть оснований прекращений статуса адвоката связана с нарушением адвокатом обязательств перед доверителем.

В то же время такое основание прекращение статуса адвоката, как неуплата обязательных отчислений на содержание адвокатской палаты, применяется только в тех случаях, когда проводившаяся с «неплательщиком» длительное время, в том числе до возбуждения дисциплинарного производства, разъяснительная работа оказалась безрезультатной.

«Как показывает статистика, количество прекращений статуса адвокатов по сравнению с более мягкими мерами дисциплинарных взысканий отнюдь не свидетельствует о репрессивности в адвокатском самоуправлении.

Это – вынужденная мера, поскольку каждый поступок индивидуален, и адвоката нельзя запрограммировать на безупречное поведение. То, что правомочием налагать подобные взыскания обладает адвокатское сообщество, не уникально, а традиционно.

И чем четче эта процедура будет осуществляться, тем больше оснований будет у государства констатировать, что адвокатское сообщество само способно справиться со своими проблемами», – заключил Николай Кипнис.

Пресс-служба ФПА РФ

Оспаривание дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – одна из мер влияния на сотрудника. Существуют следующие меры взысканий: замечание, выговор и увольнение. Если меры применены к сотруднику незаконно, он может их оспорить.

В каких случаях следует оспаривать дисциплинарное взыскание

Наложение дисциплинарного взыскания может повлечь за собой эти последствия:

  • Потерю работы.
  • Неполучение прибыли.
  • Сложность в дальнейшем трудоустройстве.
  • Сложности в продвижении по службе.

При оспаривании нужно учитывать целесообразность процедуры. Иногда это может привести только к усугублению конфликта. Однако если негативные последствия превышают риски оспаривания, следует обратиться в соответствующие органы.

Основания для оспаривания

Для оспаривания нужно собрать соответствующую базу. В частности, сотрудник может руководствоваться этой аргументацией:

  • Отсутствие оснований для наложения дисциплинарных взысканий. К примеру, ДВ наложено из-за опоздания сотрудника, однако последний не опаздывал. Самого предмета правонарушения нет.
  • Нарушен порядок наложения взыскания. Работодатель должен соблюсти процедуру привлечения к ДВ. Даже если правонарушение фактически имелось, однако не соблюдена сама процедура, взыскание вполне можно оспаривать. Порядок привлечения к ответственности регулируется статьей 193 ТК РФ.

Обжаловать взыскание можно в различных инстанциях.

Куда обращаться

Оспорить дисциплинарное взыскание можно в инспекции, комиссии (КТС), в суде. Порядок процедуры будет зависеть от инстанции.

Трудовая инспекция

При обращении в трудовую инспекцию нужно руководствоваться этим алгоритмом:

  1. Подача жалобы. Жалоба может подаваться в письменной и электронной форме. Для подачи в электронном виде нужно воспользоваться сайтом «ОнлайнИнспекция.РФ». Письменная жалоба оформляется в свободной форме. Однако в документе обязательно должна быть эта информация: ФИО заявителя, контактные данные, информация о работодателе, ФИО руководителя. Нужно изложить все обстоятельства дела, свою аргументацию. Также требуется поставить дату и подпись. Вручить жалобу можно при личном обращении. Альтернативный вариант – заказное письмо с описью и уведомлением о вручении.
  2. Получение ответа. Если представители трудовой инспекции сочтут жалобу обоснованной, компания работодателя будет проверена на предмет наличия нарушений. По итогам проверки выносится предписание об отмене взыскания.

ВАЖНО! Сотруднику нужно быть готовым, что его проблема не решится моментально. Жалоба будет рассматриваться в течение 30 дней.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам также имеет полномочия по отмене взыскания. Сформирована она может быть по инициативе сотрудников (основания – статьи 384 и 385 ТК РФ). Рассмотрим алгоритм обращения в КТС:

  1. Составление заявления. Заявление оформляется в свободной форме. Однако оно должно обязательно включать в себя эту информацию: ФИО, обстоятельства и суть жалобы, требования. На документе должны стоять дата и подпись. Рекомендуется составить заявление в двух экземплярах. Один из них остается у сотрудника. На нем должна быть проставлена отметка о дате приема документа. Эта бумага будет являться подтверждением, что сотрудник подавал жалобу. Работнику нужно проследить, чтобы заявление было зарегистрировано. Обязательность регистрации оговорена частью 1 статьи 387 ТК РФ.
  2. Получение ответа от комиссии. КТС рассматривает жалобу в течение 10 дней на основании части 2 статьи 387 ТК РФ.

По итогам рассмотрения заявления формируется заседание. На нем должен присутствовать или сам сотрудник, или его представитель. Также работник может подать заявление с просьбой, чтобы спор был рассмотрен без его личного участия. Соответствующее право приведено в части 3 статьи 387 ТК РФ.

На протяжении 3 дней с даты рассмотрения спора сотрудник получает копию решения. Она должна быть подписана председателем комиссии и заверена печатью (основание – часть 3 статьи 388 ТК РФ). В течение 10 дней после принятия решения комиссией можно его обжаловать.

Для обжалования нужно идти в суд на основании части 2 статьи 390 ТК РФ.

ВАЖНО! Если комиссия не рассмотрела жалобу в должном порядке, спор можно перенести в плоскость судебных разбирательств (статья 386 ТК РФ).

Суд

Обращение в суд считается наиболее эффективным инструментом для обжалования. Рассмотрим алгоритм действий:

  1. Составление искового заявления. Иск нужно подавать в судебный орган по адресу компании работодателя. В заявлении должна быть эта информация: название суда, ФИО и адрес истца, наименование и адрес ответчика, суть дела, обстоятельства, аргументация. Если иск подлежит оценке, нужно указать его стоимость. Также в заявлении нужно указать перечень приложенных бумаг. Соответствующие требования к иску содержатся в части 2 статьи 131 ГПК РФ. Заявление подписывается или сотрудником, или его законным представителем (часть 4 статьи 131 ГПК РФ).
  2. Подача заявления. К заявлению нужно приложить ряд документов: копии иска по числу сторон дела, доверенность представителя, документы, служащие подтверждением изложенным обстоятельствам, расчет суммы взыскания. Этот перечень документов оговорен в статье 132 ГПК РФ. Если конкретный суд это допускает, можно подавать иск в электронной форме.
  3. Участие в судебном заседании. Желательно, чтобы сотрудник явился на заседание лично. Если это невозможно, нужно выслать извещение о своей неявке, приложить к нему документы, подтверждающие уважительные причины. К примеру, это может быть больничный лист. Если причина неявки будет признана судом уважительной, заседание откладывается. Также истец может попросить суд рассмотреть дело без него.
  4. Получение решения. Решение суда можно получить лично в суде. Если человек не присутствовал на заседании, копия решения высылается ему по почте в течение 5 дней (часть 1 статьи 214 ГПК РФ). Решение вступает в силу в течение месяца. На протяжении этого срока сотрудник может подать апелляцию.

Рассмотрим последствия принятия решения в пользу сотрудника. Если работник из-за взыскания не получил премии, работодатель обязан выплатить ее с процентами (основание – статья 236 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! Сотрудники, инициирующие трудовые споры, освобождаются от уплаты пошлины.

Сроки

Сроки обращения в суд или в инспекцию:

  • 3 месяца при обычном дисциплинарном взыскании.
  • 1 месяц при увольнении.

Эти сроки можно продлевать. Однако сотрудник должен обосновать свою задержку. В качестве обоснования выступают уважительные причины. К примеру, это может быть болезнь, командировка.

Что делать работодателю

Работодатель может предупредить обжалование своего решения. Для этого он должен выносить дисциплинарное взыскание только при наличии реальных для этого оснований. Также он должен соблюдать порядок вынесения взыскания. Нужно оформлять все нужные документы, заполнять акты. Все бумаги должны быть заполнены в соответствии с законодательством.

Что делать, если сотрудником уже проводится обжалование? Работодателю требуется подготовить документы в защиту своей позиции. Нужно доказать, что был факт правонарушения. Также нужно подтвердить полное соблюдение процедуры наложения взыскания. Руководителю требуется учитывать, что суды встают на сторону сотрудников. Поэтому нужно тщательно готовить доказательную базу.

Скопировать урл

Распечатать

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *