Увольнение при сокращении штатов — Совет Юриста

16.01.2021

Увольнение при сокращении штатов - Совет ЮристаПри расторжении договора трудоустройства с сотрудником в связи с сокращением руководитель организации должен строго следовать нормам, предусмотренным действующим законодательством. При их нарушении сокращение может быть признано неправомерным. Незаконное увольнение по сокращению может привести к негативным последствиям для работодателя. В такой ситуации уволенный работник должен знать, куда обращаться для защиты собственных интересов.

Когда признается незаконным

В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:

  • прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
  • проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
  • были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
  • увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
  • игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
  • игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
  • сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
  • расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
  • неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
  • нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
  • наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
  • нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.

В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения.

Как оспорить

Если работник уверен, что был сокращен незаконно, то первоначально рекомендуется составить на имя директора организации претензию, в которой необходимо грамотно изложить факт нарушения собственных интересов со ссылками на соответствующие статьи ТК и иные нормативные акты. В случае игнорирования руководителем данного документа, незаконно уволенный работник может обратиться:

  • в госинспекцию труда. Работник должен направить жалобу в данную организацию не позднее 1 месяца со дня прекращения трудовых отношений или получения трудовой книжки. После регистрации жалобы сотрудники инспекции обязаны в десятидневный срок провести полную проверку, по результату которой выносятся предписания, обязательные для исполнения руководителем. Обращение в госинспекцию является менее эффективным, так как в большинстве случаев проверка носит лишь формальный характер;
  • в прокуратуру. Данный орган занимается рассмотрением жалоб от граждан о незаконном расторжении договоров трудоустройства. По результатам принятой от уволенного сотрудника проводится полная проверка и устанавливается факт нарушения. Функции прокуратуры схожи с функциями инспекции труда, но данный орган имеет большие полномочия для защиты прав граждан;
  • в суд. Если человек не смог добиться желаемого результата в иных госорганах, то он может обратиться в суд. Для этого необходимо в месячный период со дня увольнения или момент выявления факта нарушения собственных прав подать исковое заявление. К нему требуется приложить документы, доказывающие неправомерность сокращения. По результатам судебного заседания выносится окончательное решение.

Ответственность работодателя

По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать:

  • восстановить работника в ранее занимаемой им должности;
  • предоставить денежные средства, сумма которых будет равна оплате труда за все дни вынужденного простоя;
  • возместить моральный ущерб;
  • оплатить судебные издержки, в том числе оплатить расходы работника.

В случае игнорирования руководителем организации решения суда, то он может быть привлечен к административной ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого изменяется от 1 000 до 50 000 рублей в зависимости от того, ИП, физическим или юридическим лицом является виновная сторона. При повторном нарушении сумма штрафа увеличивается. Кроме этого, может быть применена дисквалификация на 3 года.

Руководитель организации должен строго соблюдать предписания действующего законодательства при проведении процедуры сокращения.

При наличии каких-либо нарушений уволенный сотрудник сможет обратиться в контролирующие органы для защиты собственных интересов.

По результату судебного разбирательства работодателя могут обязать восстановить человека в должности и выплатить ему положенные денежные средства.

Незаконное увольнение по сокращению Ссылка на основную публикацию Увольнение при сокращении штатов - Совет Юриста Увольнение при сокращении штатов - Совет Юриста

Увольнение по сокращению штата

Не знаете, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ, но хотите уволить без последствий? Рекомендуем начать с изучения нормативных документов, которые понадобятся в процессе подготовки к увольнению подчиненных. Перечень нужных норм небольшой и представлен в таблице:

Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников

Предлагаемая пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов на 2020 год и образцы документов разработаны с учетом действующего законодательства. Но в статье рассматривается общая схема расторжения трудовых договоров, она может дополняться в зависимости от документации, утвержденной работодателем для внутреннего пользования.

Шаг 1. Издаем приказ

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

  • решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
  • приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
  • сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения берут следующие цифры (пункт 1 положения, утвержденного постановлением Совета Министров №99 от 05.02.1993):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более в течение 90 календарных дней.

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

  • Общество с ограниченной ответственностью «Пион»
  • ПРИКАЗ
  • 15 сентября 2020 года № 56
  • Санкт-Петербург
  • О сокращении штатной численности

На основании решения собственников Общества с ограниченной ответственностью «Пион» от 10.09.2020 № 7, в целях оптимизации штатной численности Общества с ограниченной ответственностью «Пион», приказываю:

Сокращение штата в условиях финансового кризиса

Ситуация когда необходимо сократить штат (численность) работников может возникнуть в любой компании вне зависимости от вида деятельности, форм собственности  и размера уставного капитала.

Причины и основания для сокращения разнообразны, сокращение может произойти  из-за недостатка финансирования, реорганизации организации, изменения внутренней структуры компании (ликвидируется должность, отдел).

В настоящий момент на экономику России обрушился финансовый кризис. Многие компании попали в его сети, и ищут пути выхода.

Уменьшение  заработных плат, отмена премий, неоплачиваемые отпуска, и сокращения работников  являются способами  минимизации расходов компаний.

Ведущие эксперты сходятся во мнение, что в условиях мирового финансового кризиса сокращение сотрудников может принять массовый характер.

По официальным данным, только с начала текущего года число официально зарегистрированных безработных в Москве увеличилось в два раза. Прогнозируется, что в 2009 году количество людей, потерявших работу, будет расти.

Наша задача в данном аналитическом обзоре рассмотреть ряд вопросов связанных с сокращением и дать практические советы тем, для кого угроза сокращения стала реальной.

Что такое сокращение штатов? Каков порядок сокращения? Какими правами обладают попавшие под сокращение сотрудники? Кто подлежит сокращению «я» или «мой коллега»? Как вести себя тем, кому руководство сообщило о планируемом сокращении? Какую компенсация должен выплатить работодатель  сокращенным работникам? Что делать, если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию? Как вести себя тем, кто еще сохранил рабочее место?

На эти вопросы мы постараемся ответить с позиции закона и здравого смысла.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Сокращение численности — уменьшение количества работников. Сокращение штата — изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей).

Порядок сокращения штата

О предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить  работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок предупреждения сотрудника о предстоящем увольнении устанавливается прежде всего в его интересах, чтобы работник имел возможность подыскать работу для тру­доустройства.

Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия. При этом сотруднику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню его квалификации.

Увольняемому предлагается и перевод на неквалифицированные работы (уборщик, гардеробщик, сторож, дворник), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда он может согласиться и на такое решение вопроса.

В противном случае, если в судебном заседании работник заявит, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему это не предлагалось, возможно его восстановление на прежнее место.

Двухмесячный срок уведомления работника считается со следующего дня после предупреждения работника.

При сокращении численности штатных единиц по определенной должности преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании увольняемого или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  5. сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Руководитель использует и такие критерии как:

  1. низкая или высокая производительность труда;
  2. стаж и опыт работы, под удар попадают сотрудники, находящиеся на испытательном сроке;
  3. личное отношение к выполняемым обязанностям.

Принимаются во внимание различные документы, характеризующие производственную деятельность работников – данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.

При решении вопросов о сокращении штата и определении конкретных кандидатур руководитель обязан, прежде всего, проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять я запрещено, это:

  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
  • другие лица, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;

Обратите вниманиеЗапрещено увольнять работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Увольнять в таких случаях надо непосредственно при выходе сотрудника на работу, после завершения отпуска или больничных дней. Если работник уволен с нарушением этого требования закона, то такое увольнение признается незаконным.

С письменного согласия увольняемого работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

После истечения двухмесячного срока предупреждения работник увольняется приказом, с которым работника знакомят под роспись. В последний день работы работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет.

Работодателю необходимо помнить, что о предстоящем сокращении помимо работника необходимо сообщитьвыборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению сотрудников предприятия — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать работников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.

О решении сокращения штата работодателю необходимо уведомить и местный орган службы занятости. Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца.

Денежная компенсация при сокращении

Согласно ст. 178 Трудового кодекса  РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, средний заработок на период трудоустройства за второй месяц работнику выплачивается только, если работник может подтвердить, что в этот период он не работал. Таким подтверждением может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения.

Документальным обоснованием этого служит справка органа службы занятости о постановке на учет.

Такая справка выдается в том случае, если работник, обратившийся в двухнедельный срок после увольнения, не был трудоустроен службой занятости по истечении двух месяцев со дня увольнения.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого сотрудник не был трудоустроен и после представления им соответствующих документов.

При увольнении работника ему необходимо так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса  РФ).

Если сотрудник после увольнения не нашел нового места работы в течение 30 дней и в этот же период заболел, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по старому месту работы в размере 60 процентов среднего заработка (п. 2 ст. 7, ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»).

Сокращая работника, компания должна исполнить перед ним все вышеуказанные  материальные обязательства. Не смотря на закрепленный на уровне законодательства порядок сокращения, работодатель нередко нарушает его. Пытаясь лишить себя дополнительных расходов, работодатель просит сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.

Или же, надеясь на правовую безграмотность работника, работодатель, соблюдая двухмесячный срок предупреждения, увольняет работника без выплаты денежной компенсации или сокращает ее до размера двухнедельного среднего заработка.

Бывают случаи, когда работодатель неправомерно сокращает срок предупреждения до одного месяца. Практически абсолютно незащищенными остаются те работники, с которыми трудовой договор вообще не  заключался и трудовые отношения не были оформлены.

В таких случаях работодатель может «попросить» освободить рабочее место уже с завтрашнего  дня.

Такие действия работодателя незаконны. Если Вам не повезло, и Вам достался именно такой работодатель, то вот несколько советов как правильно вести себя с таким руководителем.

  Не пишите никаких заявлений об увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон или по другим основаниям.

Помните, что, написав такое заявление, Вы лишитесь всех социальных гарантий, которые положены работнику в случае сокращения.

Как правило, такие «умные» работники «расстраивают» работодателя. Руководство либо идет на Ваши требования, либо откровенно грозит уволить Вас «по статье». В последнем случае, войны не миновать, и если Вы стали на тропу войны, то Вам необходимо быть во всеоружии и в каждом шаге руководителя искать подвох.

За что можно уволить сотрудника по статье? Приведем наиболее распространенные случаи такого увольнения.

Ежедневно руководитель начинает следить за Вами, смотреть, как вы работаете, во сколько приходите и уходите с работы, и делает он это для того, чтобы найти нарушение, за которое Вас можно уволить. Как только такое нарушение будет найдено, последует либо увольнение, либо наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

Чтобы уволить работника за нарушение необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. Для увольнения достаточно двух дисциплинарных проступков: один должен быть совершен не позже года до дня увольнения, а второй — непосредственно перед принятием решения об увольнении.

Однако следует помнить, что последнее нарушение трудовой дисциплины не обязательно должно быть грубым нарушением, поскольку за грубое нарушение трудовых обязанностей сразу предусмотрено увольнение. Как правило, к нарушениям трудовой дисциплины относятся:

  1. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда.
  2. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Близкое к эту основанию увольнения существует и такое основание, как увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. К грубым нарушениям относят:

  1. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
  2. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
  5. нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Существует еще одно распространенное основание для увольнения —  несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации. Несоответствие — это неспособность работника по квалификации качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу, неудовлетворительное ее выполнение, систематический брак, и т.п.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация. Именно она организует проверку знаний, умений, теоретических и практических навыков работника. Если Вам устроили аттестацию, то добросовестно подготовьтесь к ней.

Наиболее распространенной уловкой работодателя является увольнение за прогул. Если Вам уже «пообещали» уволить за прогул старайтесь делать свой приход и уход с работы замеченным для других сотрудников. Если вы обратитесь в суд для восстановления своих прав, то их показания будут являться доказательством вашей невиновности.

Помните, что самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск, самовольная замена сменами, неявка на работу, на которую работник был переведен; невыход на работу в выходной день, если он объявлен в установленном порядке рабочим днем; самовольное оставление работы – все эти случаи являются прогулом.

Обратите вниманиеВам необходимо быть бдительными и внимательными на рабочем месте.  Помните, что запрещено распивать спиртные напитки не только во время работы, но и во вне рабочее время на рабочем месте или на территории организации. Воздержитесь от принятия участия  в застолье, даже если его инициировал руководитель.

Что же делать тем работникам кто может, но еще не попал под сокращение?

В данном случае возможны только общие рекомендации: необходимо постараться продемонстрировать работодателю высокий уровень мотивации в достижении результатов по трудовой функции,  старайтесь добиваться видимого результата в  своей работе, который должны заметить не только Вы, но  ваши коллеги и руководитель.

Не смотря на все сложности которые нам принес финансовый кризис, и в такой ситуации есть свои плюсы. Возможно, что именно сейчас Вас заметит и оценит руководство, широкий круг обязанностей и ответственный подход к их выполнению помогут  Вам подняться вверх по служебной лестнице.

По возможности, старайтесь выполнять больший чем раньше объем работы, плюсом будет если Вам добавят дополнительные обязанности. Если Вам расширили круг обязанностей  не спешите возмущаться или жаловаться, даже в том случае если размер з/платы не изменился, а уж разговоры  о помощнике чреваты увольнением неугодного сотрудника.

Отгулы и больничные листы для работодателя  — это источник недовольств и раздражений. Некоторые работники выбирают иной путь, например сбор компроматов на коллег или даже на руководителя, шантаж, донос на коллег, соблазнение начальства и др. Помните, эти игры  опасны, последствия их непредсказуемы.

Копирование и использование материала возможны только с разрешения администрации сайта Юрисконсульт.СПб.Ру

Автор: Людмила Зайцева, юрист.

Оставьте заявку и наши специалисты свяжутся с вами

Что делать при сокращении на работе

Статья акутальна на: Сентябрь 2021 г.

Увольнение по сокращению штата или численности работников зачастую является мерой, к которой по тем или иным основаниям вынуждены прибегнуть работодатели в целях оптимизации работы вверенного им предприятия. Такое увольнение, предусмотренное пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, имеет ряд нюансов, которые необходимо учитывать при проведении организационно-штатных мероприятий.

Несоблюдение требований закона влечет за собой незаконность увольнения, восстановление уволенного лица на работе, а в некоторых случаях грозит работодателю привлечением к уголовной или административной ответственности. О существующих нюансах будет рассказано в статье.

Может ли работодатель сократить сотрудника из-за уменьшения штата?

Работодатель может сократить:

  • численность работников, уменьшив число лиц, замещающих определенную штатную должность (например, сократить число бухгалтеров организации с 4 до 2);
  • штат предприятия, полностью исключив из штатного расписания определенные должности – к примеру, должность уборщика помещений (что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании мы рассказывали здесь).

В соответствии с трудовым законодательством работодатель может самостоятельно определять, на каких основаниях проводить сокращение численности или штата сотрудников компании. Среди оснований могут быть:

  • экономические, вызванные уменьшением объемов производства продукции, приостановлением деятельности, повышением сумм уплачиваемых налогов и т. п.;
  • структурные, связанные с изменением в системе управления предприятием, организационной структуре (к примеру, некоторые подразделения компании работают неэффективно или необходимость в них отпала), реорганизационными мероприятиями;
  • технологические, возникающие при автоматизации производства, замене оборудования более совершенным, внедрении инновационных технологий.

В чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Что это значит и как происходит?

Сокращение на работе означает уменьшение числа сотрудников организации либо в рамках одной должности, либо в связи с полным исключением каких-либо должностей из штатного расписания работодателя.

Как уже говорилось ранее, при принятии решения о сокращении на работе работодателю необходимо издать соответствующий приказ по организации, в котором указать:

  • чем вызвана необходимость сокращения;
  • какие должности будут сокращены;
  • какие работники подлежат увольнению.

После издания приказа требуется письменное уведомление каждого из подлежащих увольнению лиц о предстоящем сокращении. Такое уведомление должно быть вручено всем сокращаемым лицам не менее чем за 2 месяца до даты прекращения трудовых правоотношений.

Одновременно с предупреждением работнику следует предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, трудовую функцию в рамках которых сможет выполнять сотрудник в соответствии со своей квалификацией, опытом, состоянием здоровья (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут).

Руководство компании обязано предлагать сокращаемым лицам все имеющиеся вакансии в регионе расположения предприятия.

Если же трудовым договором или локальными актами предусмотрено предложение свободных должностей в других регионах, то и эта обязанность должна быть исполнена работодателем (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Итак, работодателю при сокращении надо знать о:

  • необходимости уведомления сотрудников о предстоящей реорганизации и увольнении;
  • необходимости предложить им все имеющиеся свободные рабочие места;
  • невозможности уволить ряд работников по инициативе работодателя (например, беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, матерей-одиночек с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет);
  • наличия у определенных категорий работников приоритетного права на продолжение работы у данного работодателя.

Работникам при сокращении необходимо знать о том, что:

  • уведомление о предстоящих организационно-штатных мероприятиях должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца до дня расторжения трудовых правоотношений;
  • руководство компании должно предложить имеющиеся вакантные должности (как в той же местности, так и в иных местностях, если это предусмотрено в локальных нормативных актах предприятия или в трудовом договоре);
  • некоторые сотрудники не могут быть сокращены, а другие имеют преимущественное право на оставление на работе;
  • при увольнении по сокращению для работников предусмотрены определенные гарантии и компенсации в виде выходного пособия, сохранения среднего месячного заработка на определенный срок на период поиска новой работы.

Если в период сокращений работник решит прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, он лишится всех предусмотренных законом гарантий.

Что надо вам знать о своих правах: какие выплаты, гарантии и льготы положены?

Гарантиям и компенсациям работников в связи с прекращением трудовых правоотношений посвящена глава 27 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 178 ТК в случае, если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата предприятия, то никто не может лишить вас ваших прав на следующие выплаты:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отдыха);
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранение на время трудоустройства среднего месячного заработка (не более чем на 2 месяца);
  • при соблюдении определенных условий (постановка на учет в органе занятости населения в течение 2 недель с момента прекращения трудовых отношений; невозможность трудоустройства, несмотря на принятые этим органом меры) средний месячный заработок может быть сохранен в течение 3 месяцев после увольнения.

Как избежать увольнения и остаться на прежней должности?

Остаться на работе в случае сокращения могут лишь определенные категории работников, среди которых:

  • беременные женщины, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя;
  • женщины или иные лица с семейными обязанностями, имеющие детей до 3 лет (например, отец при отсутствии матери ребенка), в одиночку воспитывающие детей, не достигших 14-летнего возраста или детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста;
  • работники, имеющие приоритетное право на продолжение работы при проведении организационно-штатных мероприятий.

К работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе относятся:

  • сотрудники, у которых выше квалификация и производительность труда в сравнении с другими;
  • единственные кормильцы в семье;
  • имеющие двух и более иждивенцев при отсутствии иных работников с самостоятельным заработком в семье;
  • инвалиды ВОВ и иных боевых действий;
  • получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы на данном предприятии;
  • сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

Сотрудника нельзя уволить из-за сокращения должности, пока он находится на больничном. Работодатель должен дождаться, пока такой сотрудник выйдет на работу с закрытым листком нетрудоспособности (имеет ли смысл брать больничный после сокращения и как он оплачивается читайте тут).

Как себя вести и что делать дальше, куда обращаться?

Поскольку сокращение численности или штата работников не очень выгодно для предприятия с экономической точки зрения (в виду необходимости выплаты пособий и сохранения среднего заработка), недобросовестные работодателя могут предлагать сотрудникам написать заявления об увольнении по собственному желанию. Делать этого категорически нельзя.

В таком случае уволенное лицо автоматически теряет право на получение компенсационных выплат и сохранение заработной платы на период трудоустройства.

Получив уведомление о предстоящем сокращении, работнику необходимо проверить:

  • не входит ли он в категорию лиц, увольнение которых по инициативе работодателя прямо запрещено законом;
  • не обладает ли он преимущественным правом на продолжение трудовых отношений на предприятии (важно помнить, что, помимо прямо перечисленных в статье 179 ТК РФ лиц, преимуществом могут обладать иные категории работников, обозначенные в других законах или нормативных актах самого предприятия);
  • потребовать от работодателя предложения всех имеющихся у него вакантных должностей (несмотря на то, что работодатель и так в соответствии с законом обязан это сделать).

Если же избежать увольнения по сокращению численности или штата работников не удалось, то в первую очередь необходимо обратиться в орган занятости населения и встать на соответствующий учет лиц, ищущих работу.

Для того чтобы сохранить право на получение компенсации в виде среднего месячного заработка за третий месяц после прекращения трудовых правоотношений, постановка на учет должна быть осуществлена в течение двух недель с момента увольнения (статья 178 ТК РФ).

Лицу, полагающему, что его увольнение было произведено с нарушением закона, необходимо обратиться:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд с иском о защите, восстановлении на работе.

Статья 392 ТК РФ предоставляет уволенному работнику месячный срок на подачу иска, исчисляемый с даты получения приказа о прекращении трудовых отношений. Восстановление пропущенного срока должно быть обусловлено уважительными причинами.

Случаи защиты прав людей, которых незаконно сократили

По причине предложения недостаточного количества вакансий

В приведенном примере работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии, что послужило основанием для удовлетворения требований:

З. К. Н. обратился с иском к ООО «Юргинский машиностроительный завод» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе в прежней должности.

В обоснование требований З. К. Н. указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, приказом от 14.03.2019 уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата. Полагал, что увольнение произведено с нарушением закона, поскольку работодатель не предложил ему все имеющие вакансии, обязанности по которым он мог бы исполнять.

Это важно знать:  Срок выплаты НДФЛ при увольнении в 2021 году

Вакантные должности ему были предложены единожды после вручения предупреждения об увольнения, более работодатель ему должности не предлагал, несмотря на то, что таковые в организации имелись.

Решением Юргинского городского суда Кемеровской области от 17.06.2019 требования З. К. Н. были удовлетворены. Ответчик с принятым решением не согласился и обжаловал его в апелляционном порядке.

Законность решения суда первой инстанции была проверена вышестоящей инстанцией.

По мнению судебной коллегии, судья Юргинского городского суда правомерно пришел к выводу о том, что работодателем были нарушены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, которые предусматривают обязанность по предложению сокращаемому работнику всех вакансий, которые он в состоянии выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

По причине неуведомления профсоюзной организации

В следующем примере основанием для удовлетворения иска послужило неуведомление профсоюзной организации, а также то обстоятельство, что работодатель не исследовал вопросов преимущественного права истица на продолжение работы:

К. обратилась в суд с исковыми требованиями к ГБУДО г. Москвы «ДМШ им. Г. В. Свиридова» о восстановлении на работе в должности преподавателя по классу аккордеона подразделения основного персонала, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГ., имеет первую квалификационную категорию с 2007 года, которую каждые 5 лет подтверждала в вышестоящей организации, за весь период работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет множество поощрений за добросовестный труд и высокие показатели.

Тем не менее 26.04.2018 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата и численности работников.

Сокращение должности в штатном расписании: порядок действий, увольнение и выплаты компенсаций работнику в связи с этим

Главная / Увольнение и сокращение / Как происходит сокращение должности?

Организационные изменения на предприятии могут привести к вынужденным сокращениям персонала. Но просто так выставить людей за ворота компании нельзя, предстоит провести определенную процедуру, придерживаясь требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, у уволенных сотрудников появится веское основание для восстановления на работе через суд.

Основания и правила по ТК РФ

Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

Если работники сокращаются из-за упразднения должности, в трудовую книжку вписывается основание п.2 ст.81 Кодекса.

Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

  • Процедуры увольнения;
  • Установленных сроков;
  • Необходимых документов;
  • Обязательных выплат;
  • Особенностей расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата?

Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

Если сокращение должности будет признано мнимым, сотрудника по решению суда восстановят.

Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

  • Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
  • Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
  • Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.

Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

  1. Готовится соответствующий приказ.
  2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
  3. Проводятся обязательные выплаты.
  4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

Изменения в штатном расписании

Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия.

В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать.

Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

Подготовка приказа руководства

Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

  • Причина упразднения должностей;
  • Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
  • Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

Выданный приказ обязательно регистрируется в установленном порядке. Как правило, он вносится в соответствующий журнал распорядительных документов.

Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

Уведомление по закону

Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

  • Сотрудников, которых предстоит уволить;
  • Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
  • Профсоюз, если он имеется.

Уведомление по закону проводится только в письменной форме. От высвобождаемых работников требуется получить подпись, что они предупреждены о грядущих изменениях.

Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Выплаты и компенсации работнику

В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

Компенсация за неиспользованный отпуск положена тем сотрудникам, которые отработали на предприятии не менее 5,5 месяцев.

Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Немного о сроках

Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

  • 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
  • 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

Принимаем во внимание нюансы

Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте.

К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет.

В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.

Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

Во время отпуска либо больничного

Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное.

После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время.

В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

Досрочное расторжение договора

В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *